Az Európai Bíróság következetesen hangsúlyozza az anyaság miatti hátrányos megkülönböztetés kapcsán, hogy „a várandósságot teljes mértékben figyelmen kívül kell hagyni a munkavállaló alkalmazása, szerződésének meghosszabbítása vagy munkára történő jelentkezése során, és erre tekintettel nem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni”, és a magyar bírói gyakorlat is követi ezeket az elveket.
Ugyanakkor hozzá kell tenni, hogy a munkajogviszonyban a feleket együttműködési kötelezettség terheli – természetesen a kismamát is –, ezért a munkajog által részükre biztosított védelem sem lehet parttalan.
Munkajogi védelem
A munkajog számos rendelkezése védi az állapotos vagy kisgyermeket nevelő nőt.
Többek között például:
- A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti. Nem kérdezhetik meg az állásinterjún, hogy mikor tervez a gyermekvállalást.
- A nőt a terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket megfelelően módosítani.
- Éjszakai munka, rendkívüli munka, készenlét, ügyelet nem rendelhető el állapotos nő, illetve 1 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő vagy 3 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő munkavállaló részére.
- Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben való munkavégzésre a nő terhessége megállapításától gyermeke 3 éves koráig, valamint azok a szülők sem, akik 16 évesnél fiatalabb gyermeküket egyedül nevelik.
- A kismamát a terhessége alatt és ezt követően a gyermek 3 éves koráig felmondási védelem illeti meg, amennyiben a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.
Áthelyezés vagy állásidőre járó bér
Gyakori eset, hogy a várandós munkavállaló az állapotára figyelemmel nem foglalkoztatható a korábbi munkakörében (pl. mert vegyszerek között dolgozott vagy fizikai munkát végzett.) A Mt. vonatkozó szabályai szerint ilyen esetben ideiglenesen más munkakörbe kell áthelyezni a munkavállalót, méghozzá akként, hogy az előző munkakörben elért átlagkeresete megillesse, akkor is, ha áthelyezése például rövidebb munkaidejű munkakörbe vagy éjszakai beosztással járó munkakör helyett más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. Az áthelyezéshez szükséges a munkavállaló beleegyezése is.
Mikor tagadhatja meg a beleegyezést a kismama?
Nagy hangsúlyt kell helyezni a felek együttműködésére. A munkáltatónak akár több munkakört is fel kell ajánlania, és messzemenő erőfeszítéseket kell tennie a kismama számára elfogadható munkakörülmények megteremtése érdekében. Ugyanakkor az együttműködési kötelezettség a kismamát is terheli, ezért elvárható, hogy a számára felajánlott, egészségi állapotának megfelelő munkakört elfogadja, ha az körülményeire figyelemmel aránytalan sérelmet nem okoz neki.
Amennyiben nincs lehetőség a kismama áthelyezésére vagy munkafeltételeinek megfelelő módosítására, akkor részére állásidőre járó munkabért kell folyósítani (ezt a távolléti díj szerint számolják.)
Felmondási védelem
A nőket a terhességük alatt, a szülést követő 3 hónap során, valamint a gyermek otthoni gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a gyermek 3 éves koráig felmondási védelem illeti meg. Felmondási védelem alatt áll a munkavállaló az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés (inszemináció vagy lombikprogram) első hat hónapja alatt is.
Ez azt jelenti, hogy a felsorolt időszakokban a munkáltató a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalóval nem közölhet felmondást.
Fontos hangsúlyozni, hogy:
- a felmondási védelem csak akkor illeti meg a kismamát, ha a terhesség tényét, illetve a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt állás tényét a munkáltatóval közölte
- a munkavállaló csak a rendes felmondástól van védve – azonnali hatályú felmondás alól nem mentesül, amennyiben annak feltételei fennállnak.
A felmondási védelem a gyakorlatban a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettségét is jelenti. Eszerint a munkavállalót a fizetés nélküli szabadság lejárta után, illetve abban az esetben, ha fizetés nélküli szabadságát megszakítva, még a gyermeke 3 éves kora előtt kíván visszatérni a munkahelyére dolgozni, a munkáltató köteles az eredeti munkakörébe visszavenni és tovább foglalkoztatni.
Azt a gyesről visszatérő kismamát, akinek gyermeke még nincs 3 éves, rendes felmondással csak akkor lehet elbocsátani, ha az a munkakör, amiben korábban foglalkoztatták megszűnt, és a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló másik, betöltetlen munkakör, vagy van ilyen, de azt a munkavállaló visszautasítja. (Vagyis a munkáltató működésével összefüggő okból [pl. átszervezés] indokolt a felmondás.)
Együttműködési kötelezettség
Az együttműködési kötelezettség nemcsak a munkáltatót, hanem a kismamát is terheli.
Ha a munkáltató a saját érdekkörében felmerült okból, „önhibájából” nem tud a kismama számára azonos, illetve megfelelő munkakört biztosítani, illetve a felajánlott pozíció egészen más jellegű, más bérezéssel jár, akkor azt a kismama nem köteles elfogadni. (Önhiba lehet például, ha a munkáltató azért nem tudja visszavenni a kismamát, mert mondjuk nem készült fel időben erre, például határozatlan időre vette fel a kismama helyettesét, és így épp be van töltve a pozíció.) Álláspontom szerint ilyenkor a munkavállaló – a felmondási védelem ideje alatt – állásidőre járó bérezésre jogosult.
De ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy az eltelt időszak alatt a struktúrája annyira megváltozott (vagy az érintett munkakör megszűnt), hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatására ténylegesen nincsen mód, és ez nem az ő érdekkörében felmerült okra vagy az ő hibájára vezethető vissza, akkor a hasonló munkakört is el kell fogadnia a kismamának, azaz kellően rugalmasnak és együttműködőnek kell lennie.
Egyenlő bánásmód
A munkáltató intézkedése soha nem alapulhat a munkavállaló nemén, illetve anyaságán, ellenkező esetben az anyuka munkaügyi bíróság vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kifogásolhatja azt. Ilyen esetben pedig a munkáltatót terheli az indokolási kötelezettség. A munkavállalónak csupán azt kell valószínűsítenie, hogy neméből és anyaságából következhetett be az érdeksérelem, míg a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nem emiatt szüntette meg a munkaviszonyát (hanem azt a munka jellege vagy természete indokolta, és az egyben arányos és jogszerű volt).
Cikkünk csak tájékoztató jellegű, nem a teljesség igényével készült, és nem minősül jogi tanácsadásnak. Ha bizonytalan a munkába való visszatéréssel kapcsolatban bármilyen jogi kérdésben, forduljon ügyvédhez, jogi szakértőhöz.
Dr. Frei Anita
ügyvéd
Forrás: bebikkicsikesnagyok.hu
- A hozzászóláshoz regisztráció és bejelentkezés szükséges
